ÐÏࡱá>þÿ 57þÿÿÿ01234ÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿì¥Á€ø¿-ùbjbj õ õ4–hŸhŸñ&ÿÿÿÿÿÿ·0 0 ~~~~~ÿÿÿÿ’’’8Ê$îT’1q>BB"ddd???°p²p²p²p²p²p²p$ot¢wrÖp~/%??/%/%Öp~~ddÛëp000/%~d~d°p0/%°p00Nêa¨Âfdÿÿÿÿðúm}B½È’¿)<’c0œpq01qÂcƒwû-`ƒw`ÂfÂf&ƒw~èf´ ?d£þ0¡ Ìm!Â???ÖpÖp[/¬???1q/%/%/%/%ÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿÿƒw?????????0  D: Cursos, Palestras e Treinamentos de Oratória, Liderança, Vendas. Chão de Fábrica e Comportamentais em Geral www.alkindar.com.br REFLEXÕES SOBRE A DISCUSSÃO, O DEBATE E O DIÁLOGO COMO IMPLANTAR “GRUPOS DE DIÁLOGO” NAS EMPRESAS NAS ORGANIZAÇÕES NAS INSTITUIÇÕES ALKÍNDAR DE OLIVEIRA Rua Michigan, 1126 – São Paulo-SP – CEP: 04566-002 Site: www.alkindar.com.br Nota Introdutória Alkíndar de Oliveira Este material é adaptação de treinamento que ministro no mundo corporativo. Adaptei-o ao meio espírita para que possamos inserir em nosso meio – com metodologia - algo que as boas empresas já têm como foco: implantar a Cultura do Diálogo, em vez da cultura da discussão e do debate. Na discussão o emocional prevalece; no debate há perdedor e ganhador; no diálogo as idéias são as vencedoras, pois que são frutos do consenso entre o grupo. Daí a importância do exercício do verdadeiro diálogo. Para implantar a Cultura do Diálogo é preciso que formemos Grupos de Diálogo com 4 a 6 participantes, pois se não quiser resolver determinado assunto forme uma comissão com 20 pessoas! Cinco falarão e quinze ouvirão. Número pequeno de participantes é imprescindível. Se a equipe é composta de 20 pessoas, forme, por exemplo, 4 grupos de 5 pessoas. E o bom resultado irá surgir com muito mais facilidade. Cada Grupo de Diálogo precisa abraçar um tema que seja um desafio ou problema. Por exemplo: “Como conseguiremos fazer com que o Espiritismo chegue à mídia?” ou “Como conseguiremos ser verdadeiramente fraternos?”. Usando da metodologia presente neste texto, os participantes tendem a encontrar respostas consistentes, com uma grande vantagem: exercitando o diálogo. Tão logo um Grupo de Diálogo encontre resposta ao seu problema ou desafio, é aconselhável abraçar outro tema, e assim sucessivamente. Atenção: não necessariamente, é preciso manter os mesmos participantes em novos temas, pois é importante que façam parte do Grupo pessoas em que a sinergia entre elas possa ajudar a encontrar a solução. Alkíndar de Oliveira CURRÍCULO Alkindar de Oliveira, palestrante, escritor e Consultor de Empresas radicado em São Paulo-SP, profere palestras e ministra treinamentos comportamentais em todo o Brasil. Juntamente com sua equipe de consultores, tem seu foco de atuação nas seguintes áreas: ORATÓRIA, LIDERANÇA, RELACIONAMENTO, MOTIVAÇÃO, COMUNICAÇÃO, VENDAS, CHÃO DE FÁBRICA, CRIATIVIDADE e HUMANIZAÇÃO DO AMBIENTE EMPRESARIAL. Suas teses e artigos estão expostos em renomados jornais e revistas, como: revista “Você S/A”, Editora Abril; revista “Bons Fluidos”, Editora Abril; revista “Pequenas Empresas Grandes Negócios”, Editora Globo; jornal “Valor Econômico”; jornal “O Estado de São Paulo”; “Jornal do Brasil”; revista “Venda Mais”, Editora Quantum, etc. Como escritor é autor dos livros: LIDERANÇA SAUDÁVEL, Editora Planeta TORNE POSSÍVEL O IMPOSSÍVEL, Editora Butterfly VIVER BEM É SIMPLES, NÓS É QUE COMPLICAMOS, Editora Didier; ESPIRITUALIDADE NA EMPRESA, Editora Butterfly (esgotado); APRIMORAMENTO ESPÍRITA, Editora Truffa O TRABALHO VOLUNTÁRIO NA CASA ESPÍRITA, Editora Petit O ESPÍRITA DO SÉCULO XXI, Editora EBM Algumas Empresas-Cliente da Alkíndar Treinamento e Desenvolvimento: Accenture - Acrilex – ArjoWiggins – Artefacto - Associação Comercial de São Paulo - Atlas Schindler - Banco Itaú - Behr Brasil – Bioagri – Bradesco - BM&F, Bolsa de Mercadorias & Futuros - Caixa Econômica Federal – Caxuana - CBC - Chemyunion – Correios - Dixie Toga - DuPont – EMIBRA - FIESP – Grupo SERVIS – Hatch - Henkel - Hospital Albert Einstein - Inpar Construtora - Laboratório Fleury - Libbs Farmacêutica – M. Cassab - Mahle Metal Leve - McDonald’s - Mitutoyo – OdontoPrev - Petrobras - Petroquímica União - Philips Medical – Polenghi - Porto Seguro Seguros - PricewaterhouseCoopers - Redde Accor de Hotéis – Sanofi-Aventis – Simonaggio - Tabacow - Tec-Screen - Taurus Ferramentaria – Top Taylor - Toro - Tramontina - 3M do Brasil - TV Cultura – UNIMED - Videolar - Volkswagen – Weg Motores - Wheaton “Na maioria dos conflitos, a principal parte do problema consiste em fazer com que as pessoas falem e ouçam umas as outras”. Howard Raiffa PREFÁCIO Alkindar de Oliveira Em meados de 2007 ministrei pela primeira vez o treinamento/consultoria “Implantando a Cultura de Diálogo na Empresa”. Fiquei surpreso pelos rápidos e produtivos resultados. Eu sabia que o resultado seria bom, mas não julgava que em tão pouco tempo os bons frutos chegassem, e ao nível que chegou. E felizmente a empresa-cliente também positivamente se surpreendeu. Resolvi então transformar aquele treinamento/consultoria em textos direcionados às instituições espíritas, com a finalidade de que a Cultura do Diálogo, fruto dos “Grupos de Diálogo”, seja objeto de reflexão – e mudanças – no meio espírita. A Cultura do Diálogo tem como proposta substituir a destrutiva discussão e o malfadado debate pelo diálogo, que é o solo fértil da inovação e da produtividade. A instituição espírita que adota a Cultura do Diálogo é aquela que está consciente de que não mais está inserida na visão antiga - e ultrapassada - do mundo newtoniano, mas sim, sabe que vive e convive num mundo quântico. O PENSAMENTO SISTÊMICO No passado bem próximo o pensamento linear, também conhecido por pensamento newtoniano - que recebeu esta denominação por ter na sua estrutura a mesma lógica das pesquisas do gênio Isaac Newton - nos levou a dar saltos significativos nas estruturas organizacionais, empresariais e institucionais. Era a época do faça “A” para conseguir “B”. Naquela época o bom líder era aquele que vivenciava a máxima “eu mando e você obedece” e o bom operário era aquele que se especializava em fazer a mesma coisa a vida toda! Com uma particularidade, esta “coisa” geralmente era extremamente mecânica, não exigindo reflexões ou mudanças significativas de pensamentos e de atitudes. Era o tempo em que, irritado, Henry Ford dizia: “não sei o porquê de que em todas as vezes em que eu contrato duas mãos vem junto uma cabeça”. De repente o mundo mudou. A lógica newtoniana precisou e precisa ser substituída. Pois, na atual complexidade do mundo moderno, se fizermos “A” poderemos conseguir “B” ou “C” ou “D” ou “P” e provavelmente voltaremos ao “A”! Estamos na era do pensamento sistêmico, também conhecido como pensamento quântico, que recebeu esta denominação como herança dos estudos revolucionários de outro gênio, Albert Einstein, que demonstrou que nem tudo pode ser explicado pela lógica linear, e que há sistemas complexos cujas partes se interagem não linearmente. Mas não enterremos o pensamento linear. Há situações específicas de urgência, por exemplo, em que a ação do pensamento linear é mais produtiva do que a do pensamento sistêmico. No entanto, na atualidade o pensamento linear cabe geralmente no campo das exceções. O pensamento linear nos induzia ao pensamento “causa e efeito”. Por exemplo, “se eu matricular meu filho numa boa escola ele vai ser bem formado”. Se, neste caso, o aluno não conseguisse bons resultados as deduções dos pais também eram rápidas, tipo: “meu filho é um preguiçoso”. Para não dizer outras coisas. Na atual vigência do pensamento sistêmico as respostas não são diretas e nem rápidas, há várias alternativas interdependentes a serem analisadas, como por exemplo, o ambiente da escola pode não ser bom, o material didático não estimula a criatividade, o professor é autoritário, a escola não considera a peculiaridade da fase mental da criança, a didática é mais do decorar do que do refletir, os pais não sabem trabalhar o necessário reforço positivo, os pais não são afetivos com os filhos, não os respeitam como individualidade própria, etc., etc. No livro “Diálogo”, suas autoras Linda Ellinor e Glenna Gerard (Editora Futura) esclarecem: “A visão newtoniana do mundo postula a existência de uma resposta certa ou melhor, para os nossos problemas e que tudo pode ser determinado objetivamente. Foi dessa idéia que nasceram nossas ciências físicas experimentais. Os pesquisadores tornaram-se observadores objetivos da vida ao seu redor e buscaram descobrir como o mundo funciona de forma definitiva. O que agora compreendemos, por meio da visão quântica do mundo, é que freqüentemente aquilo que existe é paradoxo e há muitas respostas ‘certas’ ou ‘melhores’. Ela nos diz que não há qualquer resposta absolutamente objetiva, que o próprio observador influencia a resposta baseado nas expectativas ou na intenção trazida para o ato de observar”. PENSAMENTO LINEAR & PENSAMENTO SISTÊMICO Para o leitor ainda não familiarizado com os termos mundo newtoniano, pensamento linear, mundo quântico e pensamento sistêmico, exponho a seguir alguns exemplos para que fiquem claros os seus contrastes. No mundo newtoniano, que se sustenta no pensamento linear a regra era o “eu mando e você obedece”. No mundo quântico, que se sustenta no pensamento sistêmico, a regra é: “utilizemo-nos do diálogo para chegarmos a um consenso”. Sob a vigência do pensamento linear a regra era o líder preservar o seu poder e controlar seus liderados. Sob a vigência do pensamento sistêmico a regra é: “utilizemo-nos do diálogo para que a liderança seja compartilhada e também para que o poder seja distribuído entre os membros da equipe”. Na atualidade em vez de controlar, cabe ao líder melhorar o relacionamento entre a equipe e criar ambiente que estimule a auto-motivação, pois não há necessidade de controlar o pessoal em ambiente em que reina a auto-motivação e o bom relacionamento. Sob a vigência do pensamento linear a regra era o líder passar tarefas ao seu pessoal e culpá-los caso os resultados não fossem bons. Sob a vigência do pensamento sistêmico a regra é: “utilizemo-nos do diálogo para que os liderados especializem-se em utilizarem-se de processos em vez de executarem tarefas”. Quando os serviços são executados mediante processos, eventuais falhas são mais facilmente identificadas. E, em vez de culpar a pessoa por eventuais falhas, corrige-se o processo. A linguagem linear estimula a cultura do “achar o culpado”; a linguagem sistêmica estimula a cultura de “procurar a solução”. Sob a vigência do pensamento linear a regra era que as decisões deveriam ser tomadas de cima para baixo. Sob a vigência do pensamento sistêmico descobriu-se que os colaboradores passam a ser mais comprometidos quando se sentem parte integrante das tomadas de decisão. Agora a regra é: “utilizemo-nos do diálogo para que os liderados enxerguem a real extensão dos problemas e dos desafios e os estimulemos a apresentarem estratégias ou soluções”. Quando os serviços são executados por pessoas que ajudaram a formular suas estratégias, etapas e processos, o comprometimento é de natural conseqüência, assim como os bons resultados. Sob a vigência do pensamento linear a regra era a competição pura e simples. Isto é, líderes de uma mesma empresa competiam entre si para provar a si mesmos - e também aos outros - sua superioridade! Sob a vigência do pensamento sistêmico a regra é: “utilizemo-nos do diálogo para que os líderes e também os liderados especializem-se em colaborar entre si, pois no complexo mundo atual descobriu-se que a soma das partes é maior que o todo”. O que em outras palavras significa que uma boa idéia é sempre menor do que soma da idéias de várias pessoas da equipe. Quando os serviços são executados com base na competição pode-se até conseguir bons resultados, no curto prazo. Mas se a organização pensar no longo prazo, a colaboração sempre será a melhor alternativa, pois, dentre outras vantagens, elimina os boicotes entre os trabalhadores da organização ou da instituição. Em todos os exemplos acima, percebe o leitor que o pensamento sistêmico, produto do mundo quântico, tem o diálogo como sua base de apoio. A seguir quadro comparativo das situações citadas. PENSAMENTO LINEARPENSAMENTO SISTÊMICOLiderança controladora sustentada no poder do líder.Liderança compartilhada sustentada na distribuição do poder entre todos os integrantes da equipe.O liderado executa tarefas.O liderado executa processos.Decisões são tomadas de cima para baixo.Decisões são tomadas com a participação da equipe.Competição.Colaboração. A FORÇA DO DIÁLOGO Para que valorizemos ainda mais a força do diálogo, vejamos uma história que poderia ser denominada de fantástica, não fosse nossa crença da força do diálogo. No livro “Liderando Pelo Conflito”, Mark Gerzon, (Editora Campus) seu autor relata: “Em vez de simplesmente tentar matar todos os membros da Al-Qaeda a rede terrorista mundial, o juiz Hamound Al-Hitar, do Iêmen, tomou uma atitude diferente. Ele decidiu engajar cinco membros envolvidos na Al-Qaeda, que estavam na prisão por crimes, em um diálogo sobre o Islã. ‘Se você conseguir nos convencer de que suas idéias são justificadas pelo Alcorão, então nos uniremos a vocês em sua luta’, ele e outros quatro juristas islâmicos disseram aos terroristas. ‘Mas, se conseguirmos convencê-los de nossas idéias, então, vocês concordarão em renunciar à violência.’ A iniciativa do juiz Al-Hitar era o diálogo, não um debate, por causa da forma como ele estruturou o engajamento. Ele não começou tentando convencer os membros da Al-Qaeda de que tinham um equivocado modo de agir. Começou ouvindo de forma respeitosa fazendo perguntas. ‘Uma parte importante do diálogo é o respeito mútuo’, diz o juiz. ‘Junto com o reconhecimento das liberdades de expressão, de intelecto e de opinião, é preciso ouvir, mostrar interesse no que a outra parte está dizendo’. Somente quando a confiança cresceu, o juiz pegou o Alcorão e começou a desafiar a lógica e os pressupostos dos terroristas. (‘Aquele que matar uma alma é como se tivesse assassinado a espécie humana por completo’, inicia uma passagem que o juiz adota com freqüência. ‘E aquele que salvar uma é como se salvasse toda a espécie humana.’) Depois de meses desses ‘diálogos teológicos’, todos os cinco membros da Al-Qaeda renunciaram à violência. O programa continuou e teve um sucesso incrível. Apesar do fato de o Iêmen ser uma fonte do extremismo islâmico (muitos dos que foram recrutados por Osama Bin Laden para o acampamento no Afeganistão vêm desse pequeno país no Mar Vermelho), o terrorismo não se fixou no Iêmen.” Esta história real reforça que conflitos semelhantes ao relatado, hoje em profusão em nosso mundo, poderiam ter soluções se as partes simplesmente resolvessem dialogar. E, reforçando esta tese, um dos importantes propósitos deste texto é disseminar a importância de sermos peças essenciais no estímulo e na prática de nossa mudança interior na direção da adoção da Cultura do Diálogo, em todos os ambientes em que atuarmos. Sobre este assunto, lembro-me de uma frase citada pelo Diretor de uma empresa-cliente depois que sua equipe foi estimulada a dialogar, em vez de discutir e debater: “Descobri que boa parte dos nossos problemas era fruto do fato de que nós não sabíamos conversar!”. 1 - DIÁLOGO, A FERRAMENTA DE GESTÃO POR EXCELÊNCIA DO NOVO MUNDO CORPORATIVO, ORGANIZACIONAL E INSTITUCIONAL Inicio este capítulo com algumas ponderações sobre as três formas de interação humana: a discussão, o debate e o diálogo. A DISCUSSÃO: Na convivência em sociedade, há específicas situações em que o debate se faz necessário, mas o mesmo não se pode dizer em relação à discussão. Esta precisa ser definitivamente abolida na convivência em grupo. Abolida de fato, pois só traz malefícios às partes envolvidas. E os três capítulos deste texto deixarão bem claro o porquê desta extrema necessidade em aboli-la. O DEBATE: Por sua vez o debate quase pode seguir o caminho da discussão, pois ele somente se faz necessário em situações muito, muito específicas. Por exemplo, é útil em época de eleições, pois através do debate o eleitor terá oportunidade de conhecer os projetos dos candidatos-adversários. Muitas empresas, organizações e instituições mantêm como norma o debate, pois justificam: se com este instrumento estamos sendo inovadores e produtivos, por que então mudar? A realidade é que fatos comprovam que se estimulássemos o diálogo, passaríamos a ter melhor ambiente interno e em função dessa mudança, seríamos ainda mais inovadores e mais produtivos. Além do que, com bom ambiente interno (conseqüência da adoção do diálogo em vez do debate), enfrentaria com maior eficácia os momentos de dificuldade que extemporaneamente este mundo de desafios proporciona à maioria das organizações. Nos debates há sempre ganhadores e perdedores. E nesta condição, enquanto os ganhadores terão seus momentos de júbilo, os perdedores tendem a torcer contra as idéias dos vencedores, mesmo que inconscientemente. Em contrapartida no diálogo não existem pessoas ganhadoras ou perdedoras, mas sim idéias vencedoras. O IMPRESCINDÍVEL DIÁLOGO: “Diálogo, reflexão conjunta, observação cooperativa da experiência, é uma metodologia de conversação que visa melhorar a comunicação entre as pessoas e a produção de idéias novas e significados compartilhados. Ou, posto de outra forma, é uma metodologia que permite que as pessoas pensem juntas e compartilhem os dados que surgem desta interação sem procurar analisá-los ou julgá-los de imediato.” Humberto Mariotti Este texto pretende estimular a adoção do diálogo na convivência em grupo, o que implica em necessária mudança estrutural, pois em nosso país prevalece a cultura da discussão e do debate. A ferramenta para implantar a cultura do diálogo é a formação, nas empresas, nas organizações e nas instituições em geral, de “Grupos de Diálogo”, que é o objetivo deste texto. Adotar a proposta deste texto é ter a coragem de aceitar importante e moderna mudança na cultura organizacional. 2 - DISCUTIR OU DIALOGAR? “A única forma de tirar vantagem de uma discussão é evitá-la”. Dale Carnegie. A característica básica da discussão é o fato do emocional sobrepor-se ao racional, criando desentendimentos e rancores. A discussão onde o emocional prevalece, nunca é bem vinda! São aqueles 30 segundos que depois nos arrependemos profundamente, como já disse o escritor Augusto Cury. Ouve-se que é preciso discutir à exaustão determinado tema conflitante, para chegar-se a um consenso. Há nesta corriqueira afirmação um equívoco: numa discussão dificilmente chega-se a um consenso, pois na discussão a pessoa chega com determinado pressuposto e procura vencer, com suas idéias, as opiniões dos outros participantes. No livro “Diálogo”, suas autoras Linda Ellinor e Glenna Gerard (Editora Futura) esclarecem: “Quando utilizamos a discussão, por exemplo, competimos para ver qual visão é a correta. Não nos afastamos e tentamos ver o problema maior que surge dos caminhos comuns aos vários pontos de vista. No diálogo, ver esses caminhos comuns é a intenção. Estamos lá para aprender a respeito da visão mais ampla daquilo que estamos considerando em conjunto.” No livro A Quinta Disciplina, Editora Campus, seu autor Peter Senge relata algumas frases determinantes de David Bohm sobre diálogo. David Bohm, destacado estudioso da física quântica, em uma das suas frases traduz a essência do diálogo: “No diálogo não estamos tentando vencer. Todos estaremos vencendo se estivermos fazendo de maneira correta”. Se for preciso chegar a um consenso, o mais adequado instrumento da comunicação é o diálogo. Nada impende de continuarmos utilizando de expressões como “hoje, às 14h iremos discutir nosso planejamento para o próximo ano” ou “este assunto merece que o discutamos com mais profundidade”, haja vista que o termo discutir, e suas variações, fazem parte de nossa cultura. No entanto, é saudável que quando alguém nos convide a “discutir” determinado assunto, pensemos: “eu não vou discutir, vou dialogar”. Em síntese você pode não conseguir abolir o termo discutir de seu vocabulário, mas nunca discuta, dialogue. 3 - DEBATER OU DIALOGAR? “Nunca vi uma situação em que um ou dois oponentes convenceram o outro pelo atrito.” Thomas Jefferson. A característica básica do debate é que as partes se comportam como adversárias. O que faz sentido no meio político ou em outras circunstâncias eletivas, onde um candidato a determinado cargo procura derrotar o outro, com sua plataforma e argumentos. Mas, reflitamos, no mundo corporativo, organizacional ou institucional é conveniente que haja adversários? Certamente não. Mas infelizmente ainda há adversários nestes ambientes. Ainda há líderes que em vez de focarem o interesse do grupo, focam os interesses particulares – por eles criados – de seus departamentos. São aquelas circunstâncias muito conhecidas, quando determinado departamento age como se fosse uma instituição dentro de outra instituição! Neste caso, o necessário pensamento sistêmico está longe, muito longe. E também estão longe a inovação, a produtividade, e o bom ambiente interno. Por este motivo o foco atual é – ou precisa ser – o diálogo. Dalai Lama no seu livro Transformando a Mente, reforça a importância do diálogo nos tempos atuais. Ele esclarece que o debate se justificaria “se os interesses fossem bem definidos e o meu interesse fosse independente do seu, nesse caso a vitória e a derrota funcionariam. Mas na atualidade os interesses de todo o mundo estão muito entrelaçados.” O debate, como diz Dalai Lama, cria vitoriosos e derrotados. E onde há derrotados, a desconfiança impera. Por outro lado, o diálogo inspira confiança entre as partes. E só há ambiente saudável e eficaz onde reina a confiança. Conclusão: pelos contínuos desafios vigentes nos atuais ambientes corporativo, organizacional e institucional, o exercício do diálogo tornou-se imprescindível. Em relação ao debate e ao diálogo, no primeiro caso (debate) a pessoa já chega a uma reunião com suas idéias prontas procurando impô-las; no segundo caso (diálogo), a pessoa despe-se de suas verdades ou pressupostos, procurando somar o conhecimento de todos os participantes, para que a melhor idéia seja fruto do grupo que está dialogando, e não somente de um indivíduo. No diálogo o grupo está aberto e predisposto a explorar diversos pontos de vista para se chegar a um bom resultado. Em vez de – o que é comum - a pessoa utilizar de reflexões com o objetivo de encontrar argumentos que destruam ou enfraqueçam as idéias do outro, no diálogo as pessoas fazem reflexões sobre a validade de suas próprias idéias. Uma das boas conseqüências do exercício do diálogo é o fato de que nas reuniões fugimos do tradicional. Isto é, nas reuniões o tradicional ou usual é estar mais presente a luta de egos dos participantes do que o foco nos resultados. Com o diálogo, aprendemos a colocar nosso ego a favor do grupo ou da equipe. O gênio Benjamin Franklin, mesmo não sendo um grande orador, tinha natural aptidão para vencer debates, no entanto, quando em idade mais avançada, ele chegou à conclusão de que (palavras dele) “essa aptidão mais atrapalhava do que ajudava na realização das coisas”. Ele relata no seu livro autobiográfico a mudança de comportamento que ocorreu depois dessa descoberta: “Quando alguém dizia algo que me parecia um erro, eu me negava o prazer de contradizê-lo e de mostrar de imediato o absurdo de sua proposição. Ao responder, eu começava observando que em certos casos e circunstâncias sua opinião estaria certa, mas que na presente situação me parecia ou figurava alguma diferença, etc. Logo descobri a vantagem dessa mudança em meu comportamento. Os diálogos em que me envolvia fluíam de um modo mais agradável.” Para não enterrarmos definitivamente o debate, ressalta o autor Mark Gerzon que “o debate é um instrumento poderoso para defender uma posição definida”, mas logo a seguir ele complementa: “embora o diálogo seja muito melhor para questionar, estabelecer ligações e criar inovações”. Como os questionamentos, o estabelecimento de ligações e as inovações são vitais à “saúde” dos ambientes organizações, empresariais e institucionais, conclui-se que para estes ambientes o diálogo é, e sempre será, a melhor alternativa. No livro Liderando pelo Conflito, Editora Campus, seu autor Mark Gerzon pontua as diferenças essenciais entre debate e diálogo, como transcrevo a seguir. Debate versus Diálogo – Texto de Mark Gerzon DEBATEDIÁLOGO I) Pressupor que exista uma resposta certa e você a tem.  I) Pressupor que muitas pessoas tenham partes da resposta.  II) Combativo: os participantes se esforçam para provar que o outro lado está errado.  II) Colaborativo: participantes trabalham juntos para um entendimento comum.  III) O importante é vencer. III) O importante é chegar ao consenso.  IV) Ouvir para achar as falhas e fazer contra-argumentações.  IV) Ouvir para entender, encontrar um significado e chegar a um acordo.  V) Defender nossas próprias suposições como verdades.  V) Revelar nossas pressuposições para reavaliação.  VI) Ver os dois lados de um problema.  VI) Ver todos os lados de um problema.  VII) Defender seu próprio ponto de vista contra o dos outros.  VII) Admitir que o pensamento dos outros pode melhorar o seu próprio.  VIII) Procurar falhas e pontos fracos na posição dos outros.  VIII) Procurar pontos fortes e relevância na posição dos outros.  IX) Por criar um vencedor e um perdedor, desencoraja diálogos futuros.  IX) Manter o tópico aberto mesmo após o encerramento formal do diálogo.  X) Buscar uma conclusão ou um voto que ratifique sua posição.  X) Descobrir novas opções, não buscar chegar ao fechamento.  4 – ESCLARECIMENTOS INICIAIS SOBRE “GRUPOS DE DIÁLOGO” Neste início de milênio o diálogo surge como a mais importante ferramenta das organizações em geral. Por este motivo, o primeiro objetivo da implantação de “Grupos de Diálogo” tem a ver com a premente necessidade de, nas reuniões onde se busca um fim específico e resultados efetivos, substituir a discussão e o debate pelo diálogo. O segundo objetivo é fazer com que, através da ação sistemática dos “Grupos de Diálogo”, a cultura da empresa, da organização, ou da instituição, paulatinamente incorpore o diálogo em todas as situações e circunstâncias onde haja envolvimento humano. O notável escritor Augusto Cury, em seu livro A sabedoria nossa de cada dia, Editora Sextante, sintetiza com suas tradicionais frases marcantes o que é o verdadeiro diálogo, o que reforça ainda mais a importância de formarmos Grupos de Diálogo. Diz Augusto Cury: “Dialogar não é simplesmente falar, produzir palavras, fazer gestos dosados. É ser espontâneo, singelo, sincero. É abrir o livro de nossa história para que os outros leiam nossos textos ocultos. É sair do prefácio para conhecer os capítulos mais importantes das pessoas com as quais nos relacionamos.” “Dialogar é falar o que as pessoas necessitam ouvir e não apenas o que nos interessa.” “É ouvir o que os outros têm para nos dizer e não o que queremos ouvir.” “Dialogar não é controlar pessoas, mas dar oportunidade.” “Dialogar não é dominar reuniões, mas dividir a pauta.” Para o leitor que nunca ouviu falar sobre a criação de Grupos de Diálogo, veja abaixo esclarecimento de como este tema está chegando com passos firmes no mundo corporativo e institucional, principalmente nos Estados Unidos. A seguir texto extraído do livro Capital Espiritual, Editora Best Seller (2006), de Zohar e Marshall: “O conceito de diálogo filosófico começou 2.500 anos atrás na ágora ateniense e floresceu com Sócrates, mas, depois dessa época, perdeu o prestígio e permaneceu dormente na cultura ocidental por séculos a fio. Na década de 1940, a prática foi revivida pelas terapias de grupo como uma nova abordagem para a resolução de conflitos. Na década de 1970, o físico quântico David Bohm assumiu a defesa do diálogo porque achou que o processo poderia modificar a sociedade e, com a publicação de suas obras, começou a ser divulgado. Foi adotado pelo centro de aprendizado MIT e ficou amplamente conhecido por causa do bestseller de Peter Senge, A quinta disciplina (Best Seller, 1962). Bill Isaacs, um jovem discípulo de Senge, deu início ao Projeto Diálogo do MIT e introduziu a prática nas grandes companhias. Atualmente, é amplamente utilizada (...). Seja na psicologia de grupo seja no mundo corporativo, o diálogo é praticado nos chamados grupos de diálogo, e esse recurso está se tornando comum em escolas, prisões e órgãos governamentais. Grupos de diálogo tiveram um papel importante na resolução de conflitos no Oriente Médio e na Ásia.” Importante observação: Conforme texto anterior, dos autores Zohar e Marshall, David Bohm (1917-1992) foi o precursor do tema diálogo ou Grupos de Diálogo. Seus estudos sobre o tema continuam relevantes como eram quando os trouxe para o mundo da ciência cognitiva e das relações. Mas este texto que ora escrevo estabelece outra vertente sobre o tema. Explicando melhor, o “Grupo de Diálogo” idealizado por Bohm é muito amplo e complexo, o que gera grande dificuldade para torná-lo prático numa empresa, organização ou instituição. Dou alguns exemplos: No conceito de Bohm o Grupo de Diálogo: a) Não pode ter regras; Não pode ter um tema definido para o grupo dialogar; Precisa ter o mínimo de 20 participantes; Não se pode escolher quem serão os participantes. Na leitura do livro Diálogo, de David Bohm, Editora Palas Athena, percebe-se que os quatro itens acima defendidos por Bohm fazem sentido. Filosoficamente falando. Pois o autor tem como foco o diálogo amplo. Isto é, não com um fim específico. No contraponto, Bohm relata em seu livro as grandes dificuldades de implantação do seu método. Por exemplo, para decidir o tema a ser desenvolvido pelo grupo, levam-se meses! O método que proponho em relação à implantação do “Grupo de Diálogo”, não está isento de dificuldades. Mas com absoluta certeza são muito menores do que as do Grupo de Diálogo idealizado por Bohm. Então, está errado o que Bohm idealizou? Não, de forma alguma. Os livros de Bohm, pelo que nos inspiram, deveriam ser para a humanidade livros de cabeceira. No entanto, pelo fato deste meu texto ser dirigido especificamente às empresas e instituições, meu foco é diferente do foco que Bohm cita em seu livro. Isto é, sem perder o lado filosófico, baseio-me também no concreto e no realizável no curto prazo. No moderno mundo empresarial, organizacional ou institucional não podemos levar meses, conforme ocorre no método de Bohm, para decidirmos que tema fará parte do Grupo de Diálogo. Em sintonia com o foco que escolhi, isto é, a implantação de Grupos de Diálogo com o objetivo de disseminar a Cultura do Diálogo, teremos os seguintes focos: Veremos regras para criar um Grupo de Diálogo; Valorizaremos a importância de se definir um tema para dialogar; Sugeriremos número de participantes inferior a vinte; Afirmaremos que é conveniente escolher quem serão os participantes. Estes quatro pilares descritos contrariam os conceitos de Bohm na formação de Grupos de Diálogo (veja os itens a, b, c e d, em um dos parágrafos anteriores). Explico, no entanto, que contrariam Bohm pelo fato de nossos focos serem diferentes (reforçando o que já foi dito anteriormente). Por outro lado, mesmo tendo focos diferentes de Bohm, neste texto há situações em que os ensinamentos desse grande pensador e físico quântico estarão presentes, haja vista que suas pesquisas são pertinentes e profundas. Pode parecer paradoxal contrariar alguns princípios de Bohm na formação de Grupos de Diálogo, e ao mesmo tempo utilizar-se dos seus estudos na sua redação. E realmente é paradoxal. No entanto são os paradoxos que motivam o surgimento da criatividade. Felizmente no mundo atual estamos aprendendo a não mais fugirmos dos paradoxos. Mas, sim, aproveitá-los para extrair deles uma nova forma de ver determinado tema ou circunstância. O paradoxo citado está no fato de que, enquanto de uma forma ampla e complexa David Bohm visualiza a importância dos Grupos de Diálogo para o mundo, neste texto, de forma mais restrita, foco a importância dos Grupos de Diálogo para as empresas e instituições em geral. E neste universo menor, onde os resultados precisam ocorrer de forma rápida, é preciso que tenhamos regras práticas e viáveis no curto prazo. 5 – FORMANDO GRUPOS DE DIÁLOGO, COM SUCESSO Na formação dos Grupos de Diálogo a principal meta é fazer com que um dia a Cultura do Diálogo faça parte da empresa, da organização ou da instituição. Isto irá ocorrer quando os Grupos de Diálogos estiverem disseminados em todos os cantos. Há a hipótese de fracasso dos Grupos de Diálogo. Por dois motivos. O primeiro motivo: a natureza humana propriamente dita, onde ainda impera o orgulho e a vaidade, sentimentos estes que, se não dominados, destroem trabalhos em grupo; o segundo motivo: a ausência de propósito firme na formação dos Grupos de Diálogos. Com a finalidade de trabalhar estes dois aspectos impeditivos do sucesso, demonstrarei procedimentos que – se seguidos – tendem a fazer que os Grupos de Diálogo passem a fazer parte da cultura da empresa. Todo agrupamento de pessoas, por ser um organismo vivo, tem os seus vários momentos de conflitos e redefinições, o que torna os Grupos de Diálogo imprescindíveis para estes tempos onde a instabilidade impera. Por estas questões relacionadas com a mencionada instabilidade, em nossa época ocorrem situações em que o desafio dos dirigentes é imenso, e também grande é a responsabilidade na tomada de decisão. Nestas circunstâncias, a formação de Grupos de Diálogo é extremamente salutar, pois estes grupos contribuirão na resolução dos problemas bem como facilitarão encontrar respostas aos desafios cotidianos. Antecedem os procedimentos para formar Grupo de Diálogo, as informações preliminares a seguir. INFORMAÇÕES PRELIMINARES PARA IMPLANTAR GRUPOS DE DIÁLOGO: 5-a) Uma importante dica. Como participante do grupo, adote a postura de sentir entusiasmo pelo desenvolvimento e pelas boas idéias dos integrantes do Grupo de Diálogo. Em relação a este tópico é impossível falar a nós mesmos: “A partir de segunda-feira eu sentirei entusiasmo pelo desenvolvimento e pelas boas idéias das pessoas”. Pois sentimento não é algo que conquistamos num estalar de dedos. Mas para um dia atingirmos este sagrado momento, há uma importante dica: mesmo que este sentimento ainda não faça parte de nossa personalidade, tenhamos atitudes afetivas. Pois, a psicologia explica que a repetição de atitudes forma novos hábitos e, como nossa personalidade é um conjunto de hábitos, com o passar do tempo naturalmente conquistaremos o direito de sentirmos entusiasmo pelo desenvolvimento e pelas boas idéias das pessoas. 5-b) Todos os integrantes do grupo precisam se ver como “colegas”: Para que o grupo seja produtivo e para que a criatividade e o diálogo aflorem com mais facilidade, o facilitador deve informar aos participantes – com bastante ênfase - de que no “Grupo de Diálogo” todos devem despir-se de seus papéis de chefes, líderes, gerentes, diretores, etc.. Cada integrante do grupo, independentemente de sua posição hierárquica, deve ver o outro como “colega” de mesmo nível e função. Pois, no “Grupo de Diálogo” cada integrante de fato tem a mesma função dos demais. Informação esta que ficará clara nas exposições dos procedimentos a seguir. 5-c) Cadeiras em círculo: Facilita bastante criar “grupos de iguais” se os participantes se posicionarem em círculo. No entanto, se por determinada circunstância física do local do encontro isto não for possível, jamais o líder hierárquico deverá sentar-se ou posicionar-se em lugar de destaque. Pois, repetindo e reforçando, no Grupo de Dialogo não há líderes, há colegas. 5-d) 4 a 6: Número de integrantes em cada grupo. Grupos de Diálogo que chegam a resultado mais eficaz e mais rápido, geralmente têm de quatro a seis participantes. Os grupos com grande número de participantes comporta-se como palco e picadeiro, ou protagonista e espectadores: enquanto alguns poucos falam, a maioria ouve, sorri ou chora, aplaude ou vaia. Em outras palavras, se não quiser conseguir resultados num projeto qualquer, forme uma comissão de, por exemplo, 20 participantes! Em relação à formação de Grupos de Diálogo nas empresas ou nas instituições, só faz sentido um grupo maior na primeira reunião. Pois esta tem o objetivo explicito de democraticamente dividi-lo em grupos menores. 5-e) O imprescindível “Facilitador”: Em todo “Grupo de Diálogo” deve-se escolher de forma democrática um “Facilitador”. O firme propósito deste é o de manter o diálogo dentro do seu contexto, não deixando a discussão e o debate mostrarem suas caras. Em determinados grupos pode-se avaliar se não seriam convenientes dois facilitadores em vez de um. 5-f) O imprescindível “Coordenador”: No comando motivador do processo deverá haver um Coordenador, que se reunirá periodicamente com os Facilitadores para ajudar na sustentação dos Grupos de Diálogo. Para cada quatro Grupos de Diálogo, ou menos, a sugestão é a de que seja escolhido um Coordenador. As funções deste, além de registrar as ocorrências e a evolução dos Grupos de Diálogo, será também - e principalmente - incentivar motivacionalmente a ocorrência do sucesso do trabalho. Atenção: Todo projeto aumenta a sua possibilidade de êxito quando há registro e acompanhamento das principais ocorrências, sendo esta uma das funções do Coordenador. 5-g) O imprescindível “Mentor”: No comando burocrático do processo deverá haver um Mentor, que se reunirá periodicamente com os Coordenadores e Facilitadores para ajudar na sustentação e crescimento dos Grupos de Diálogo. A função principal do Mentor é eliminar os entraves burocráticos da empresa que podem dificultar as ocorrências das reuniões . O Mentor ideal é aquele que faz parte da alta gerência ou da alta diretoria. Atenção: Ao Coordenador caberá o acompanhamento sistemático e motivador dos Grupos de Diálogo; ao Mentor caberá eliminar os eventuais entraves burocráticos que dificultam as ocorrências das reuniões. 5-h) A necessária ata, ou relatório: Ao final de cada reunião do Grupo de Diálogo, é preciso que um dos participantes elabore Ata, ou relatório, que registre as ocorrências e determinações do grupo. Esta Ata, além de ajudar a agilizar o desenvolvimento do trabalho do grupo, irá também facilitar o exercício da função do Coordenador. 5-i) Formalize a denominação “Grupo de Diálogo”: A denominação “Grupo de Diálogo” deve estar na mente de cada um dos participantes. É preciso criar o hábito de mencionar corriqueiramente a expressão “Grupo de Diálogo”. Por exemplo, ao enviar e-mail solicitando presença no encontro das 16h da terça-feira, escreva de forma que apareça a denominação do grupo. Algo assim: “Caros amigos, tenho o prazer de informar-lhes que nesta terça-feira, às 16h, teremos mais uma reunião do nosso GRUPO DE DIÁLOGO. Solicito o comparecimento de todos”. Este procedimento é importante para que o objetivo do encontro fique sempre claro: utilizar-se do Diálogo para “trabalhar” determinado tema. Qualquer que seja o foco ou tema do grupo de trabalho, o pano de fundo será sempre estabelecer ou firmar o Diálogo na cultura da empresa. Por este motivo o participante precisa conscientizar-se de que o encontro não é uma reunião comum, mas sim, um Grupo de D-I-Á-L-O-G-O! Mas por favor, não brigue com o colega para que ele entenda que o Grupo é de “Diálogo”! Parece brincadeira esta minha observação, mas é algo que pode ocorrer. Mas não deve. Já imaginou a desagradável situação se o facilitador ou um dos integrantes desentender com a equipe pelo fato de alguém não ter compreendido a proposta do recém formado Grupo de Diálogo? Seria uma demonstração de que ele próprio não entendeu a proposta! 5-j) Máximo de dois temas por grupo: Uma natural dúvida: deve-se formar um Grupo de Diálogo para cada tema? Resposta: o ideal é que somente depois da ocorrência de reuniões sucessivas em que o tema do Grupo seja esgotado, tome-se então a iniciativa de adotar outro tema. No entanto, são a necessidade e a urgência que irão determinar se um mesmo Grupo de Diálogo terá como foco mais de um tema, pois nada impede que, de forma organizada e em horários diferentes, um mesmo grupo “trabalhe” mais de um tema. Mas o ideal é que não passe de dois temas por Grupo. Veja a seguir o porquê. Importante observação: Quanto maior o número de temas por grupo, menor será o valor agregado, pois não obstante seja possível um mesmo grupo trabalhar mais do que um tema, o ideal é que este número não ultrapasse a dois, haja vista a informação constante em artigo da revista Management-HSM, número 12, esclarecendo-nos que estudos conjuntos feitos pela Harvard Business School e pela Sloan Business School do MIT revelam que a diluição de esforços em vários projetos é um dos principais obstáculos à inovação. Segundo Clayton Christensen, professor de Tecnologia de Operações de Harvard, a taxa de valor agregado chega a 70% quando um engenheiro trabalha em dois projetos, cai para 40% quando os projetos são três e é de apenas 15% se ele desenvolve sete projetos ao mesmo tempo. “O valor agregado diz respeito ao tempo empregado em trabalho efetivo ou em reuniões produtivas, que fazem um projeto avançar”, diz Christensen. “O tempo que não agrega valor são as horas gastas com trabalho refeito, reuniões para atualizar as pessoas que perderam as reuniões anteriores, viagens para participar de reuniões”. Vejamos a seguir os procedimentos para implantar, com sucesso, Grupos de Diálogo. 6 – TENHA UM MOTIVO PARA FORMAR O GRUPO DE DIÁLOGO. E CONSCIENTIZE E SENSIBILIZE OS INTEGRANTES DA EQUIPE SOBRE A IMPORTÂNCIA DESSE MOTIVO Motivos e temas. Os Grupos de Diálogo precisam ter um tema que represente um problema ou um desafio. A proposta é que – dialogando – o grupo encontre resposta ao desafio ou ao problema. As primeiras reuniões do grupo precisam ter como foco a sensibilização, isto é, a real conscientização de todos os participantes da importância da formação do Grupo de Diálogo. E esta ficará muito mais fácil de ser alcançada se todos os participantes entenderem o motivo ou o porquê da formação do grupo. E a escolha correta, a escolha bem pensada, do tema que será o foco do Grupo de Diálogo, por si só, justifica o motivo e o porquê da formação do grupo. No processo para formação do Grupo de Diálogo há varias itens importantes a serem considerados, um deles certamente é a escolha do tema. Pois este será o ponto inicial do processo. Felizmente muitos são os motivos que podem determinar o tema do Grupo de Diálogo. Por outro lado, por serem muitos, haverá certa dificuldade para escolher somente um deles. A sugestão é: escolha o mais importante para o momento atual. Atenção: Quando através de várias reuniões o Grupo de Diálogo esgotar o tema escolhido, então outro tema poderá (deverá) ser adotado. Podem-se criar Grupos de Diálogo para encontrar respostas aos mais diversos problemas ou desafios. Para fins de maior objetividade, procure sempre formular o tema através de uma pergunta que comece com a expressão “Como conseguiremos” ou “Qual deve ser” ou “Quais devem ser”. Alguns exemplos (como este texto está sendo distribuído para leitores espíritas, a seguir são sugeridos temas relacionados com os problemas ou desafios do movimento espírita): a) Como conseguiremos integrar os diversos departamentos da nossa instituição espírita, alcançando a visão sistêmica? b) Como conseguiremos recursos financeiros para atender nossas necessidades de ampliação do departamento de assistência social? c) Como conseguiremos melhorar o exercício da fraternidade em nossa instituição espírita? d) Como conseguiremos a união dos Centros Espíritas de nossa cidade? e) Como conseguiremos exercer a liderança espírita de resultados, com fraternidade? f) Como conseguiremos implantar a liderança com postura coach em nossa instituição espírita? g) Como conseguiremos ampliar o número de trabalhadores voluntários? h) Como conseguiremos melhor divulgar o espiritismo aos não-espíritas? i) Como conseguiremos fazer com que tenhamos uma coluna periódica espírita no jornal de maior circulação da cidade? j) Como conseguiremos fazer com que bem eduquemos a nova geração de crianças e jovens, considerando que são espíritos mais evoluídos do que nossa atual geração? l) Como conseguiremos melhorar o relacionamento em nossa instituição espírita? m) Como conseguiremos fazer a transição da liderança espírita para os mais jovens, com o objetivo de arejar e renovar o ambiente das instituições espíritas? n) Qual deve ser o perfil de um dirigente espírita? o) Qual deve ser o perfil de um conselheiro espírita? p) Quais devem ser os critérios para que a forma do dirigente espírita agir seja, além de eficaz, preponderantemente fraterna? q) Quais devem ser os critérios para que a atividade do Conselho Espírita seja, além de eficaz, preponderantemente fraterna? r) Qual deve ser o mix de um Conselho Espírita? Enfim, existem temas para todos os gostos e todas as situações. A sensibilização do grupo. Sobre a sensibilização do grupo, esta é a parte mais complexa. Se o líder de determinado setor abraçar a causa de formar um Grupo de Diálogo sem a prévia preparação dos seus integrantes, a tendência será o fracasso da proposta. Qualquer que seja o objetivo ou ação, o líder atual precisa adotar a liderança com postura coach, que além de se preocupar com a melhoria da auto-estima do seu pessoal, não dita regras ou normas, e sim, estimula o seu pessoal a tirar conclusões. Em vez de dar respostas, o líder coach especializa-se em fazer perguntas que geram no seu pessoal reflexões e novas atitudes. Com estas informações, creio ter ficado claro que o líder que quiser implantar o Grupo de Diálogo deve evitar chegar com a receita pronta em relação ao motivo da reunião. Respeitando sua equipe e utilizando-se de argumentações não coercivas, o líder necessita inspirar seu pessoal a que eles próprios conscientizem-se da importância de colocarem em foco, no Grupo de Diálogo, o tema ou motivo escolhido. Conseguindo este intento, o próximo passo é passar ao pessoal estes procedimentos, para estudarem com afinco cada um dos itens. É fundamental que cada integrante estude intensamente cada um dos doze mandamentos do capítulo seguinte. 7 – OS DOZE MANDAMENTOS DOS PARTICIPANTES DOS GRUPOS DE DIÁLOGO “Num diálogo cada pessoa não tenta tornar comum certas idéias ou fragmentos de informação por ela já sabidos. Em vez disso, pode-se dizer que os interlocutores estão fazendo algo em comum, isto é, criando juntos alguma coisa nova.” David Bohm Muita atenção: Este capítulo é a linha-mestra da eficaz participação dos integrantes dos Grupos de Diálogo. Em todas as reuniões é necessário que os seus participantes tenham acesso a este conteúdo, pois é a vigência destes mandamentos que irá bem nortear o trabalho do grupo. Este capítulo é, de certa forma, a síntese de todos os procedimentos para “fazer acontecer” o Grupo de Diálogo. Os doze mandamentos a seguir tem por base de sustentação no tripé: a) Empatia, que é a habilidade de nos colocarmos no lugar do próximo; b) Alteridade, que é a habilidade de bem convivermos com as diferenças das quais o outro é portador; c) Assertividade, que é a habilidade de sermos transparentes e gentis no relacionamento com o próximo. Adotando este tripé em nosso relacionamento interpessoal, com muito maior facilidade nos adaptaremos ao exercício e à prática dos mandamentos. “A unanimidade é burra”. Quando Nelson Rodrigues pronunciou sua célebre frase “A unanimidade é burra”, demonstrou mais uma vez sua genial lucidez. Os Grupos de Diálogo não podem ter o objetivo de estimular os participantes a terem as mesmas idéias. A busca da unanimidade de idéias não é uma decisão inteligente. Pelo contrário, para abrir o leque dos bons resultados é extremamente saudável que haja várias idéias discordantes sobre como alcançar a solução de determinado problema, pois são estas idéias discordantes que irão fazer aflorar um projeto novo, criativo, e diferenciado do que até então se faz ou se fazia. Mas, se por um lado a unanimidade no campo das idéias não é bem-vinda, por outro lado é fundamental o consenso em relação ao “o que fazer” e “como fazer” para resolver determinado problema ou desafio. Em outras palavras, depois da apresentação das diversas idéias, é preciso que estas colaborem efetivamente na criação de uma nova idéia, de forma consensual. Para atingir este fim, isto é, para chegar ao consenso, é necessário que todos os participantes dos Grupos de Diálogo conscientizem-se – profundamente - que jamais se consegue o consenso com a discussão e com o debate. Daí a força dos doze mandamentos dos Grupos de Diálogo, que – se seguidos – fazem acontecer o necessário e imprescindível diálogo, que é o único elemento gerador do consenso. Lembremo-nos sempre: Para comprometer-se com determinado projeto, é preciso que cada participante sinta-se como parte integrante na criação da solução, o que significa dizer que no exercício do diálogo jamais um participante deve procurar impor a sua idéia, mesmo que a considere como sendo a melhor de todas. Pois, de que vale uma boa idéia sem o comprometimento do pessoal? Gera melhor resultado uma idéia de qualidade mediana com comprometimento de todos, do que uma idéia genial sem este comprometimento; Chegar ao consenso – através do diálogo – significa criarmos algo novo, fruto da soma das diferentes opiniões ou idéias; O consenso é a forma mais eficaz de conseguir o verdadeiro comprometimento do pessoal envolvido em determinado projeto. Pois, sem consenso, parte do grupo trabalhará a favor do projeto, e outra parte trabalhará contra o sucesso do projeto, mesmo que seja de forma inconsciente. OS DOZE MANDAMENTOS DOS PARTICIPANTES DOS GRUPOS DE DIÁLOGO: I) TENHA ATITUDES AFETIVAS, EM VEZ DE RELACIONAMENTO FRIO SEM CALOR HUMANO. “Não tenho dúvida de que o cimento das instituições é a afetividade entre os funcionários. É isso que faz a empresa crescer.” Paulo Gaudêncio, psicólogo corporativo. O alicerce do diálogo é o exercício da afetividade, a qual pode ser definida como a soma das três imprescindíveis habilidades do bom relacionamento interpessoal, a saber: empatia, alteridade e assertividade. Não há como vivenciarmos o verdadeiro diálogo sem a afetividade. Para nosso consolo, a afetividade não necessariamente tem a ver com a amizade e nem com o amor. Isto é, a pessoa que age de forma afetiva é, sobretudo, uma pessoa que respeita o próximo, mesmo quando o próximo não faz parte do seu grupo de amigos ou de seu relacionamento amoroso. Mas é bom que saibamos que a afetividade não deixa de ser o primeiro degrau para um dia aprendermos a amar verdadeiramente. Em reuniões empresariais é muito comum acontecer “reuniões de egos” em vez de “reuniões de pessoas”. No entanto, quando a afetividade está presente é impossível a ocorrência de “reuniões de egos”. II) SE NECESSÁRIO, APONTE AS FALHAS DO OUTRO, MAS COM EDUCAÇÃO E RESPEITO. O problema não é apontar as falhas do outro, mas “como” apontá-las. A única forma de apontarmos falhas e conseguirmos resultados efetivos é colocarmo-nos no lugar do outro, imaginando como gostaríamos de ser tratados naquela situação ou circunstância. No trabalho em equipe, que é a característica dos Grupos de Diálogo, conseguiremos melhores resultados se enxergarmos e valorizarmos os acertos do outro, em vez de sermos “especialistas em apontamento de falhas”. Mais importante do que apontar falhas, é criarmos condições para que a própria pessoa causadora das falhas as percebam, pois, se criarmos o hábito de sermos “apontadores de falhas” o outro se acomoda e se acostuma a ser “orientado”, em vez de ter atitude proativa. III) SUSPENDA O JULGAMENTO, EM VEZ DE, SOB O CALOR DA EMOÇÃO, FAZER COMENTÁRIOS IMPRODUTIVOS. No caso o “suspender o julgamento” é literal, isto é, é para suspendê-lo mesmo. Como se o colocássemos num prendedor de roupas de um varal. Assim agindo o fator emocional não influirá negativamente. O julgamento quando é liberto no momento em que surge, tende a trazer em seu bojo forte componente emocional, gerando a fala ineficaz, pois nestas circunstâncias, em vez de comunicar-se com o grupo o interlocutor tende a desabafar-se. Deixando o julgamento suspenso, a emoção dali a pouco volta ao normal e então o comentário poderá ser passado ao grupo, ou à pessoa, sem o improdutivo fator emocional. IV) BUSQUE O CONSENSO, EM VEZ DE QUERER QUE SUA SUGESTÃO SEJA A VENCEDORA. Uma idéia vencedora sem consenso não consegue comprometimento do pessoal envolvido. É importante que saibamos que é sempre mais produtiva uma idéia mediana que tenha o comprometimento da equipe, do que uma idéia maravilhosa sem o imprescindível comprometimento. Para conseguir resultados efetivos é necessário que o interlocutor coloque suas idéias para análise solicitando que os outros também dêem idéias, deixando claro que o objetivo é que a idéia final seja a soma dos pensamentos de todos. Em outras palavras, o objetivo é atingir o consenso. V) TENHA ATITUDES DE BOM OUVINTE, EM VEZ DE INTERROMPER O OUTRO E DE NÃO INCENTIVÁ-LO A FALAR. É importante ouvirmos procurando compreender profundamente o significado do que o outro está dizendo, e deste significado construir uma ponte de entendimento mútuo. Devemos evitar ouvirmos com a finalidade exclusiva - ou quase - de acharmos falhas para contra-argumentarmos e mostrarmos a “nossa superioridade”. Para que nossas conclusões e pensamentos apressados, isto é, nossas suposições, não possam por nós ser confundidas como fato ou conclusão real, o ato de ouvir deve revestir-se da vestimenta do bom senso. O problema é que se o bom senso deve-se fazer presente para exercitarmos o ato de ouvir, por outro lado, qual é o ser humano que julga não ter bom senso? A verdade é que todos nós acreditamos que o bom senso nos acompanha. Então, como sairmos desta armadilha? Isto é, como realmente agirmos com bom senso no assunto em questão? Felizmente a técnica logo abaixo elimina este problema, pois se utilizarmos das regras a seguir mencionadas, estaremos agindo com bom senso em relação ao “ouvir de verdade”. Algumas boas dicas, passadas pela educadora Joanna de Angelis, para – com bom senso - aprendermos a ser bons ouvintes: Não interrompa o interlocutor passando informações várias, talvez desinteressantes para ele; Não aparente saber tudo, estar por dentro de todos os acontecimentos; Não lhe tome a palavra, fazendo a conclusão, em vez de deixá-lo concluir à sua maneira; Seja gentil, fazendo com que sua cordialidade o deixe à vontade; Deixe que sua cordialidade o ponha à vontade para descarregar tensão, sofrimento; No momento próprio, fale com naturalidade, sem a falsa postura de intocável ou sem-problema; Procure da idéia ouvida ressaltar algo de positivo, de interessante; agradeça-lhe a idéia. Se tiver que fazer críticas, utilize-se da docilidade e do controle emocional. VI) FOQUE NA SOLUÇÃO, EM VEZ DE ADOTAR A CULTURA DE PROCURAR CULPADOS. Se quisermos atacar os problemas e não as pessoas, a regra é procurarmos os pontos fortes e relevantes na posição do outro, em vez de procurarmos somente os pontos fracos. VII) EXPONHA SUAS AVALIAÇÕES PARA QUE AS PESSOAS ANALISEM-NAS, EM VEZ DE DEFENDÊ-LAS COMO VERDADES. VIII) QUANDO HOUVER INTERESSES CONFLITANTES, PENSE EM ALGUMAS SOLUÇÕES POSSÍVEIS QUE CONCILIEM AS DIVERGÊNCIAS, EM VEZ DE FOCAR NUMA ÚNICA OPINIÃO QUE EVENTUALMENTE PODE AMPLIAR O PROBLEMA. IX) SEJA TRANSPARENTE EM SUA POSTURA, SEM OFENDER O OUTRO, EM VEZ DE VESTIR UMA FORTE MÁSCARA QUE IMPEDE O NECESSÁRIO ELO DE CONFIANÇA ENTRE O GRUPO E VOCÊ. A máscara quando utilizada como filtro da comunicação, é bem-vinda. Por exemplo, um vendedor que, na visita a um cliente mal-educado que fala com a cara fechada, “dá o troco” e também conversa com a cara fechada, provavelmente não irá vender seu produto. Neste caso, mesmo sem vontade de sorrir, o correto é o vendedor utilizar-se de um sorriso que funcione como o necessário filtro da comunicação. X) ELOGIE O QUE MERECE SER ELOGIADO, EM VEZ DE CALAR-SE QUANDO UMA FALA OU ATITUDE MEREÇA ELOGIO. Evite elogiar o outro apenas quando ele tiver uma atitude ou uma idéia extraordinária. Pois, quando sem exagero elogiamos fatos comuns, este procedimento tem mais peso e valor do que esporádicos elogios a feitos grandiosos. O fato de ser importante elogiar o outro não invalida a crítica consistente. Pois a crítica coerente e manifestada de forma educada, é necessária e bem-vinda. Mas lembre-se que “quem tem o direito de criticar tem o dever de elogiar”. XI) VIVENCIE A VISÃO SISTÊMICA NO DIA-A-DIA DO TRABALHO, EM VEZ DE ADOTAR A ESTREITA VISÃO DE ENXERGAR APENAS O “SEU” SETOR OU O “SEU” DEPARTAMENTO. Se tivéssemos que relacionar os maiores impeditivos do sucesso e desenvolvimento das empresas, das organizações e das instituições, certamente figuraria em lugar de destaque a ausência da visão sistêmica. Muitas pessoas não têm consciência do mal que fazem quando se fecham em seus setores, sem comunicar e sem interagirem-se de forma eficaz com todos os demais setores da organização em que trabalham. É fundamental que enxerguemos cada setor de uma organização como se fosse um dos órgãos do corpo humano, o qual - para funcionar bem - precisa “conversar” eficazmente com todos os demais órgãos. XII) ADOTE SEMPRE A NEGOCIAÇÃO BASEADA EM PRINCÍPIOS, EM VEZ DE SE BASEAR NA PESSOA. As negociações que chegam a um bom acordo respeitam em todas as suas fases dois importantes pilares: Primeiro pilar: as regras relativas aos quatro pontos da negociação baseada em princípios: 1)Separe as pessoas do problema. 2) Concentre-se nos interesses, não nas posições. 3) Crie uma variedade de possibilidades antes de decidir o que fazer. 4) Insista em que o resultado tenha por base algum padrão objetivo. Segundo pilar: as três etapas da negociação, que podem ocupar o espaço de uma, duas, três ou mais reuniões. Estas três etapas a seguir são também inspiradas no já citado livro Como Chegar ao Sim. Primeira das três etapas prévias da negociação: FASE DA COMPREENSÃO Esta é a fase em que cada integrante do grupo procurar negociar consigo mesmo. Isto é, é a fase em que cada participante precisa conscientizar-se de que, nas reuniões, será necessário sustentar-se nos seguintes fundamentos: Compreender os interesses dos outros. Obs.: “Compreender“ não significa concordar, mas sim entender que cada participante expõe seus interesses de acordo com a sua particular verdade. II) Gerar opções que sejam mutuamente vantajosas; III) Ter uma base de conversação objetiva para conciliar os eventuais interesses opostos; IV) Respeitar a metodologia relativa aos quatro pilares da Negociação Baseada em Princípios: Pessoas – Interesses – Variedade de Possibilidades – Padrão Objetivo. Segunda das três etapas prévias da negociação: FASE DO DIAGNÓSTICO. Para participar de forma eficaz do Grupo do Diálogo é preciso que nesta etapa o Grupo de Diálogo procure, sem discussões e sem debates, colher todas as informações sobre os problemas ou os desafios a serem diagnosticados. Esta fase gera a oportunidade de conhecer com profundidade o problema, e também gera a oportunidade de descobrir, por exemplo, se há colegas que trazem ao grupo conversas ou conclusões emocionalmente hostis. Esta é a fase do diagnóstico puro e simples, onde o que eventualmente já foi feito para resolver o problema precisa ser de conhecimento de todos. Nesta fase o respeito ao outro é a mais importante ferramenta de ação e de comunicação. É importante sempre lembrar que na equipe do Grupo de Diálogo não há líderes, e a decisão sobre determinado assunto é sempre conjunta e baseada na procura do consenso. Terceira das três etapas prévias da negociação: FASE DA ORGANIZAÇÃO Uma vez diagnosticado o problema é preciso que o grupo consiga organizar-se: Determinando quais os objetivos almejados em relação à solução do problema; Definindo quais destes objetivos são os mais importantes e/ou urgentes; Observação: Nesta etapa é preciso que o grupo reforce tacitamente que o instrumento de comunicação entre os participantes será o exercício efetivo do diálogo; A NEGOCIAÇÃO PROPRIAMENTE DITA A partir da conclusão da terceira etapa é que se começa de fato a negociação, pois aquela etapa define quais são os objetivos almejados e quais deles sãos os mais importantes ou urgentes. Seja nas etapas prévias da negociação ou na negociação propriamente dita, é fundamental que impere os quatro pontos da metodologia da Negociação Baseada em Princípios. Isto é, Pessoas: Separe as pessoas do problema. Interesses: Concentre-se nos interesses, não nas posições. Variedade de Possibilidades: Crie uma variedade de possibilidades antes de decidir o que fazer. Padrão Objetivo: Insista em que o resultado tenha por base algum padrão objetivo. Observação Fundamental: Na fase da negociação propriamente dita deve-se evitar ao máximo focar nos erros cometidos no passado, pois o objetivo da negociação baseada em princípios não é encontrar culpados, mas, sim, encontrar a solução do problema. Para que com mais facilidade consigamos este intento, devemos substituir o tradicional questionamento “Por que este erro foi cometido?”, por “Como deveremos atuar para acertarmos daqui para frente?”. A substituição do “Por que?” pelo “Como?” produz resultados extraordinários. Concluindo, lembremos sempre que a ação efetiva da negociação não se consegue com discussão e com debate, mas sim com diálogo.     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